Toplu iş sözleşmeleri (TİS) işçi kuruluşları ile işveren kuruluşları veya işveren arasında hizmet sözleşmelerine uygulanabilecek çalışma şartlarını belirleyen yada düzenleyen sözleşmelerdir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu (TSGLK) 2. maddesinde TİS’ni “hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşme” şeklinde tanımlamıştır. İş hukukunun tarihsel gelişiminde, işçi sendikalarının ortaya çıkışı ve işveren karşısında kuvvetli bir taraf olarak çalışma yaşamında yer almasıyla bir takım gelişmeler yaşanmıştır. Bunlardan en önemlisi işyerinde iş koşullarının tek tek değil tüm işçileri kapsar tarzda, kolektif düzeyde saptanabilmesidir. İşçiler bireysel sözleşmeler ile elde ettikleri hakların üzerinde haklara kavuşabilmektedirler. Sosyal taraflarca serbest irade ve serbest pazarlık yoluyla konulan bu hukuk kaynağı, devlet tarafından konulan hukuk normlarına oranla daha esnek, daha detaya inen niteliktedir. Sosyal tarafların sahip olduğu bu hak ve yetkiye “toplu iş sözleşmesi özerkliği” denir. Devletten bağımsız biçimde kural koyma özelliği nedeniyle TİS’in bir “norm sözleşmesi” (kural koyan sözleşme) olduğundan söz edilir.[1] TİS’in düzeyi ne olursa olsun yazılı şekilde yapılması gerekir. Yazılı şekil bir geçerlilik koşuludur. İmza sayısındaki eksikliğe rağmen TİS geçerliymiş gibi uygulandıktan sonra geçersizlik ileri sürülürse, bu durum hakkın kötüye kullanımı olur ve dinlenilmez.
275 sayılı Yasa’ya bir tepki olarak 2822 sayılı Yasa, belirsiz süreli TİS yapılmasına olanak tanımamıştır. Belirli süreli olması gerektiği gibi aynı zamanda, sonradan süre değişikliği yapılması da yasaklanmıştır. TİS bir yıldan az ve üç yoldan uzun süreli olamaz. Faaliyetleri bir yıldan az süren işlerde TİS’in süresi, zorunlu olarak bir yılın altındadır. (TSGLK. madde (m.)7/I-II). Önceki yasa döneminde feshi ihbar edilmeyerek yeniden uygulanan TİS’in uygulamada yarattığı sorunlara tepki olarak, yeni dönemde TİS’in yenilenmesi yolu tıkanmıştır. Yasaya göre TİS’in süresi, sözleşmenin imzalanmasından sonra taraflarca uzatılamaz, kısaltılamaz ve sözleşme süresinden önce sona erdirilemez. Sözleşme süresinin bitiminden önce yüz yirmi gün içinde, yeni sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Ancak bu dönemde TİS bağıtlansa bile, önceki sözleşme sona ermedikçe yenisi yürürlüğe giremez.[2]
I. Hukuki Niteliği & Dayanağı
Toplu iş sözleşmesinin hukuki niteliğini belirtebilmek için 2822 sayılı Kanunun 2. maddesi yani sözleşmenin muhtevasını ele almak gerekir. TİS’in normatif ve borçlar hukukuna ilişkin kısımları, toplu sözleşmeyi nitelendirecek iki önemli unsuru kapsamaktadır. Bu nedenle, başlı başına tek bir sözleşme olarak görünen toplu iş sözleşmesi, aslında kolektif norm sözleşmesi ile borçlar hukuku sözleşmesinin birleşmesinden doğmaktadır. Kolektif norm sözleşmesi olarak TİS, iş sözleşmesine doğrudan doğruya ve emredici etkisi ile başka sözleşmelere benzemeyen bir niteliktedir. Borçlar hukuku sözleşmesi olarak TİS, tarafların karşılıklı hak ve borçlarını ve bunların sözleşmenin normatif kısmı hükümlerinin uygulanması ve denetimi hükümlerini ihtiva edebilmektedir. Bu nitelikleri ile TİS normatif nitelikte ve borçlar hukuku sözleşmesi niteliğinde iki unsurun birleşmesinden doğan “kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesidir”. TSGLK 66. maddesinin “Bu kanunda hüküm olmayan hallerde Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu ile hizmet akdini düzenleyen diğer kanunların bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır” şeklindeki hükmü de bunu doğrulamaktadır.
1961 Anayasası’nda (AY.) toplu iş sözleşmeleri, yalnızca işçilerin bir hakkı olarak düzenlenmesine karşılık, 1982 AY’sında bu hakkın içiler gibi işverenlerinde hakkı olduğu kabul edilmiştir. 1982 AY. m. 53/1 “İşçiler ve işverenler karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla TİS yapma hakkına sahiptir “ diyerek Türk Hukukunda TİS özerkliğinin hukuki dayanağının, devletin en üst hukuk normu olan AY’nın 53. maddesi olduğu kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirtilmiştir.[3]Hukukumuzda açık olan bu durum Alman ve Fransız doktrinini meşgul ederek, çeşitli görüşleri ortaya çıkarmıştır. Baskın görüş, devletin sosyal taraflara üçüncü kişilere etkili hukuk kuralı koyma yetkisi verdiği varsayımıdır.
II. Toplu İş Sözleşmesi Düzeyi
2822 sayılı kanun TİS’in işyeri düzeyinde yapılması esasını benimsemiş bulunmakla beraber, TİS’in tek bir iş yerine hasredilmesini zorunlu tutmamış, birden çok işyerinin, bir TİS kapsamına sokulabilmesine de imkan vermiştir. Aynı işkolundaki birden çok işyerinin aynı kişiye ait olması halinde “işletme toplu iş sözleşmesi”, işyerlerinin işverenlerinin değişik olması halinde ise “grup toplu iş sözleşmesi” söz konusu olacaktır.
i. İşyeri Toplu İş Sözleşmesi: Bir işyeri için yapılan TİS’dir. 2822 sayılı TSGLK m.3, TİS’in işyeri/işyerleri veya işletme düzeyinde yapılabileceği belirtmiştir. İşkolu TİS kaldırılmıştır. İşyeri kavramına faaliyetin odaklandığı asıl işyeri girdiği gibi, nitelik ve yürütüm bakımından ona bağlı yerler ile eklentiler ve araçlarda girer. İmalat ve satışa yönelik bir işletme iki ayrı işyerine bölünebileceği gibi, işverenin hemen hemen aynı çerçeve içinde iki ayrı işyeri de olabilir. İşyeri toplu iş sözleşmesi hukuken tek bir iş yeri için yapılır. Burada önemli bir hususta, alt işveren ilişkisinin varlığı durumunda asıl işverenin işyeri ile alt işverenin faaliyet gösterdiği alanın, ayrı ayrı işyerleri sayılacağı ve ayrı ayrı toplu TİS’lere konu olacağıdır.[4]
ii. İşletme Toplu İş Sözleşmesi: 2822 sayılı TSGLK 3. maddesinin ikinci fıkrası hükmüne göre, bir gerçek ve tüzel kişiye veya bir kamu kurum ve kuruluşuna ait aynı işkolunda birden çok işyerine sahip bir işletmede ancak bir TİS yapılabilir ve bu sözleşmeye işletme toplu iş sözleşmesi denir. Sendikalar Kanunu anlamında bir işverenin bulunması ve bu işverenin aynı işkolunda faaliyette bulunan birden çok işyerine sahip olması gerekmektedir. Belirtilen nitelikte bir işletmenin bulunması halinde bu türden bir toplu iş sözleşmesi yapılması zorunludur. Ayrı tüzel kişiliğe sahip bir şirketin holding adı verilen diğer bir tüzel kişiliğe sahip şirketin işyeri olarak mütalaa edilmesi mümkün değildir. Bu halde holdingle, şirketin aynı işletme TİS kapsamı içinde düşünülmesi söz konusu olamaz.[5]
iii. Grup Toplu İş Sözleşmesi: Aynı iş kolunda faaliyette bulunan birden fazla işverene ait işyerlerini kapsayan sözleşmelerdir. İşverenlerin hepsi aynı işveren sendikasına üye bulunmalıdır ve işyerlerinin her birinde aynı işçi sendikası yetki sahibi olmalıdır. Birden çok işyerini bir TİS’in içine almak kuşkusuz zorunlu olmayıp, işçi sendikasının arzusuna bağlıdır. İşveren sendikası, işçi sendikasını bu şekilde bir sözleşme yapmaya zorlayamayacağı halde, işçi sendikası grev yöntemiyle muhatabını zorlayabilmektedir. Ancak taraflar arasında grup TİS yapma hususunda anlaşmazlık çıktığında, bunun için karşı taraf yasal olarak zorlanamaz. Buna ilişkin Yargıtay’ın 9.HD 24.4.1986,E. 86/3377, K. 86/4325 kararı vardır.
III. Ehliyet
TİSGLK. m. 2’den toplu iş sözleşmesi yapma ehliyetinin işçi sendikalarına, işveren sendikalarına ve işveren sendikası üyesi olmayan işverenlere tanınmış bulunduğu anlaşılmaktadır. Bir TİS’in işçi tarafı ancak işçi sendikası olabilir. Sendikalaşmamış fiili işçi topluluklarının TİS’e taraf olma ehliyeti yoktur. Yasanın TİS ehliyetini sadece işçi sendikalarına tanıması karşısında bunun TİS hakkını “işçilere” tanıyan AY.’nın 53. maddesine aykırı olup olmadığı sorulabilir. 275 Sayılı Kanun zamanında ortaya çıkan bu soruyu AY mahkemesi aykırılık bulunmadığı tarzında açıklamıştır. (19-20.10.1967, E. 63/337, K. 67/3: RG. 2.5.1969, No. 13183) AY. Mahkemesine göre, sosyal ve iktisadi kalkınmayı sağlayacak sosyal denge, işverenin kendini sarsmaksızın işçiye olabildiğince daha elverişli koşullar sağlanması ile gerçekleşebilir. Bu gerçekler karşısında Anayasanın 53. maddesindeki işçiler sözünden, güçlü işçi kuruluşlarında, başka bir deyimle güçlü işçi sendikalarında birleşmiş işçileri anlatmak isteği, Anayasanın herkesten önce işçileri korumak gereği ile bu hükmü koymuş bulunduğu dahi göz önünde tutularak kabul olunmalıdır.
İşveren tarafında sendika üyesi olmayan bir işverenin kendisi veya sendikaya üye ise üyesi olduğu işveren sendikası TİS ehliyetine sahiptir. İşveren, işyerinin girdiği iş kolunda kurulu bir işveren sendikasına üye ise TİS yapma ehliyeti kendisine değil, üyesi bulunduğu sendikaya aittir. Yargıtay (Yarg.) işverenin üyesi bulunduğu işveren sendikasının rızası dışında işçi sendikası ile anlaşarak imzalamış olduğu TİS’nin hükümsüzlüğüne karar vermiştir.[6]
IV. Yetki
Toplu iş sözleşmesinin işveren tarafının yetkili olabilmesi için yasa belirli şartlar aramamıştır. Ancak işçi sendikasının buna yetkili olabilmesi için iki şartın varlığı gerekmektedir.
i. İş Kolu Barajı: Kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun bu sendikanın üyesi bulunmasıdır. Bu düzenleme ilk başta işçi sendikasının tepkisiyle karşılaşmış ve Türkiye’nin onayladığı ILO sözleşmesine aykırı olduğu ileri sürülmüşse de, zaman içerisindeki uygulama, yüzde on barajının güçlü sendikacılığı özendirdiğini, sendika enflasyonunu frenlediğini ve bunun ülke koşullarına daha uygun olduğunu göstermiş ve bu gerçek Türk-İş yetkililer tarafından dahi kabul edilmiştir. Uluslararası normlara aykırı düşen bir yanının bulunmadığı da kanıtlanmıştır.[7]
ii. İşyeri / Ünite Barajı: Sözleşme yapılacak işyerinde çalışacak işçilerin yarıdan fazlasını temsil etmesi, yani bu işçileri üye bulundurması da şarttır. Yapılacak sözleşme grup toplu iş sözleşmesi ise, işçi sendikasının her bir işyerinde yarıdan fazla çoğunluğa sahip olması gerekirken, işletme toplu iş sözleşmesinde çoğunluk şartı işletmeye dahil her bir işyeri için aranmayıp işletme bir bütün olarak alınır.
V. Ehliyet ve Yetki Ayırımının Sonuçları
TİS ehliyeti bulunmayan bir sendikanın yaptığı sözleşmenin iptali her zaman istenebilir. Hakim tarafından resen de göz önüne alınır. Buna karşın TSGLK 16. maddesi uyarınca yetki belgesi alınmadan yapılan bir TİS’in taraflarından birisi veya her ikisinin yetkisizliği nedeniyle hükümsüzlüğü Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca durumun tespitinden başlayarak kırk beş gün içinde dava yoluyla ileri sürülmesi gerekir. Aksi halde böyle bir sözleşme, yasal prosedüre uyularak yapılmış bir TİS’in tüm sonuçlarını doğurur.
2. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN HİZMET
AKİTLERİNE ETKİSİ
I. Normatif Kısım – İsteğe Bağlı Kısım
Toplu iş sözleşmesinin, hizmet sözleşmelerini etkilemesi Anayasa’da öngörülen toplu iş sözleşmesi özerkliğinin sonucu olup kanuna dayanmaktadır. TSGLK m. 2’de “TİS, hizmet akdinin yapılması, muhtevası ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere…yapılır” demektedir. TİS zorunlu kısım ve isteğe bağlı kısım olarak iki bölüme ayrılır. İsteğe bağlı kısım (borç doğurucu) TİS’in varlığı için zorunluluk taşımayan, sadece tarafların isteği dahilinde TİS’de yer bulan kısımdır. Bu tür hükümler sadece TİS tarafları arasında hak ve borç doğurur, özellikle taraf işçi sendikasının üyelerini etkilemez. İsteğe bağlı borç kısmına giren hükümlerde kendi içinde ikiye ayrılır. Bu hükümler, TİS taraflarının kendi iradeleriyle getirdiği “karşılıklı borç ve haklara ilişkin” olabileceği gibi, “dirlik borcu” denilen, taraflara rızaları dışında yüklenen, TİS’in yürürlüğü süresince birbirleriyle iyi geçinme yükümlülüğü de vardır. İsteğe bağlı diğer bir hususta, TİS’in uygulanması-denetimi ve uyuşmazlıkların çözümüne ilişkin hükümlerdir. TİS taraflarının o sözleşme devam ettiği sürece uygulamasını sağlamak, denetlemek yükümlülüğü olmasına rağmen, uygulamanın nasıl sağlanacağı, denetimin nasıl yapılacağı, uyuşmazlıkların nerede çözüleceği konularında sözleşmeye bazı hükümler koyma hakkı vardır. Örneğin uygulama denetiminin belli aralıklarla işveren ve işçi sendikası temsilcilerince birlikte yapılacağı kararlaştırılabilir.
Normatif kısım bizim hukukumuzda zorunludur. Hizmet akdinin konusuna giren hususları düzenleyen bölümlerdir. Normatif hükümler hizmet akitleri üzerinde doğrudan doğruya emredici etkiye sahiptir. Normatif hükümler içermeyen, sadece taraflara borç yükleyen bir sözleşme teknik anlamda TİS sayılmaz.[8] Doktrinde isabetli olarak belirtildiği gibi, TİS’in emredici etkisi sadece yapılmış yada yapılacak hizmet sözleşmelerindeki aykırı hükümleri değil, mevcut sözleşmelerin TİS’e aykırı olarak değiştirilmesini, ayrıca TİS’in bu işlevini ortadan kaldıran ve sözleşmeye karşı hile teşkil eden kayıtların hayata geçirilmesini de etkiler. Bunun istisnası bizzat TİS’de, hizmet sözleşmelerindeki aykırılıklara cevaz verilmesidir. Bu durumda hizmet sözleşmesi uygulanır, fakat işçi sendikalarının böyle bir düzenlemeye razı olması kolay değildir.
II. Emredici Etki
Toplu iş sözleşmesinin bütün normatif hükümleri emredici niteliktedir. TSGLK m.6/1 “hizmet akitlerinin TİS’e aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesindeki hükümler alır” sözcükleriyle zorlayıcı etki kuralına yer vermiştir. Emredici etki, hizmet akdinin yapılmasına, muhtevasına ve sona ermesine ilişkindir.
i. Hizmet Akdinin Yapılmasına İlişkin Hükümler: Bunlar hizmet akdinin şekline ilişkin hükümler, hizmet akdinin yapılmasını yasaklayan hükümler ve hizmet akdinin yapılmasını emreden hükümlerdir.[9] TİS’de öngörülen şekle uyulmadan yapılan hizmet akitleri hükümsüz olacaktır. Şekle riayet zorunluluğu geçerlik değil sadece ispat şartı olarak da kararlaştırılmış olabilir. İşçiyi korumak amacıyla duraksama halinde şekle ilişkin koşulun ispat koşulu olduğu kabul edilmelidir. TİS’de yasal düzenlemeler dışında, örneğin belirli işlerde çocukların, kadınların, niteliksiz işçilerin çalıştırılması yada işçi kadrosunun belli bir yüzdesini aşması yasaklamış olabilir. Son olarak hizmet akitlerinin yapılmasını emreden hükümlerde TİS’e konulabilir. Yasal düzenlemeler var ise, işyerinde sakat ve eski hükümlü çalıştırılması veya eski işçilerin yeniden işe alınması sosyal düşüncelerle işçinin daha lehine ölçülere bağlanabilir.
ii. Hizmet Akdinin Muhtevasına İlişkin Hükümler: TİS’in asıl amacı olan işçilerin ekonomik ve sosyal durumlarının korunması ve geliştirilmesine, çalışma koşullarının saptanmasına ilişkin hükümlerin başlıcasını muhteva hükümleri oluşturur. “İş sözleşmesi ile doğrudan doğruya ilgili muhteva hükümlerinin” en önemlileri ücret zammı ve yakacak yardımına ilişkin düzenlemelerdir. Bütün üyelere eşit ölçüde maktu veya yüzdeye göre veya enflasyon oranında yıllık veya altışar aylık zamlar yapılabileceği gibi, objektif ölçütler göz önüne alınarak üyelerin işlerine, kıdemlerine, ücretlerine ve iş gruplarına göre değişen zamlarda kararlaştırılabilir. İşveren tarafından tek taraflı olarak, farklı niteliklere sahip işçiler arasında, ücretler veya ücret zamları bakımından ayrım yapılabileceğine göre, bunun TİS ile iş grupları arasında da söz konusu olabileceği kabul edilmelidir. Ancak aynı grup içinde herkese eşit zam verilmelidir, aksi eşitlik esasına aykırı düşer ve sözleşme hükmünün geçersiz sayılması gerekir. Ancak Yargıtay’ın buna ters düşen bazı kararları da bulunmaktadır. İşyerinde çalışan daimi ve muvakkat işçilere TİS ile tanınan haklarda işin nitelik ve özelliğine dayanmayan rasyonel çalışma primi ve yakıt yardımında farklı miktar ve ödemelerin öngörülmüş olması, tarafların serbest iradelerine dayalı olarak geçerli kabul edilerek isabetsiz bir sonuca varılmıştır.
Doğrudan doğruya hizmet ilişkisinin içeriğine ilişkin bu hükümler dışında kalan fakat yinede normatif etkiye sahip bulunan hükümlerde vardır. Bunlara “işyerinin çalışma düzenine ilişkin hükümler” denir. Tek tek işçilere veya işverene değil, o iş yerindeki işçi topluluğunun menfaatlerine hizmet eder. Örneğin işçiyi koruyucu nitelikte önlemler alınması, havalandırma, ısıtma tesisatı kurulması, duş, banyo, kreş, yemekhane yapılması, kantin açılması, servis otobüsü sağlanması gibi sosyal amaçlı hükümler sayılabilir. İşçi sağlığı-iş güvenliği ile de yakından bağlantılı bu tür normların içerik normu niteliği taşımadığı[10] savunulmakla beraber, toplu iş sözleşmesinin normatif normuna girdiği yönündeki eğilim ağır basmaktadır.
iii. Akdin Sona Ermesine İlişkin Hükümler: Toplu iş sözleşmelerinde iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin hükümlere de yer verilebilir. Bizdeki uygulama da görüldüğü gibi, fesih bildirimi sürelerinin kanundakilerin üzerine çıkarılmasına, işverenin fesih hakkının kısıtlanmasına ait hükümler iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin başlıcalarını oluşturur.
III. Toplu İş Sözleşmesine Aykırı Hizmet Akitlerinin Durumu
i. Hizmet Sözleşmesinin Hükümsüzlüğü: 2822 sayılı Kanunun 6/1 maddesine göre, “ TİS’de aksi belirtilmedikçe hizmet sözleşmeleri toplu iş sözleşmesine aykırı olamaz”. Yargıtay’da TİS’in normatif hükümlerinin objektif hukuk kuralları ve maddi anlamda yasa hükümleri niteliğinde olduğunu kabul etmiştir. Sözleşmenin borç doğurucu hükümlerinin, Borçlar Kanunu’nun (BK.) 18. maddesindeki yorum kuralına tabi olacağı kuşkusuzdur ancak normatif hükümlerin yorumunda maddi anlamda yasa hükümleri oldukları dikkate alınmalıdır. Yargıtay’da bu görüşten hareketle BK m.18’deki yorum esasının TİS’in normatif hükümleri için geçerli olamayacağı ve TİS’lerin zaman içinde uygulanacakları (değişen ekonomik ve sosyal koşullara göre yorumlanması) sonucuna varmıştır.[11] TİS’e aykırı olarak düzenlenen işçi aleyhine kurallar BK. 317. maddesi uyarınca batıldır. Bu hükümsüzlük hiçbir şekilde hizmet akdinin bütününün hükümsüzlüğüne yol açmaz. Zira TİS’in normatif kurallarına aykırı hizmet akdi hükümlerinin bütününün hükümsüzlüğü sonucunu önlemek için, hizmet sözleşmesinin TİS’e aykırı hükümlerinin yerini toplu iş sözleşmesi hükümlerinin alacağı TSGLK’nun 6. maddesinin ilk fıkrasında gösterilmiş, butlandan söz edilmemiştir. Buna “TİS’in otomatik etkisi” denilmektedir. Ayrıca TİS’e aykırılık teşkil eden hükümlerin geçersizliğine ilişkin bir karar alınmasına gerek yoktur.[12] BK. m. 20/2’de akdin içerdiği koşullardan bir kısmının butlanı halinde, bunlar olmaksızın akdin yapılmayacağı anlaşıldığı takdirde akdin tamamiyle batıl addolunacağı hükmü burada uygulanmaz. Zira batıl sayılacak hükümler olmaksızın hizmet sözleşmesi yapılamayacak olduğu takdirde, hizmet akdinin bütünüyle hükümsüz olacağı düşünülebilir ise de, içinin işsiz kalmasının önlemesi gibi sosyal düşüncelerle, hizmet sözleşmesinin batıl hükümleri yerine TİS hükümleri geçer. Tarafların TİS hükümlerinin uygulanmasını bertaraf edici kayıtları hizmet akitlerine koymaları durumunda, bu kayıtlar geçerli sayılmaz. Tarafların niyetleri sonucu etkilemez. Hizmet akdinin TİS’e aykırı hükümlerinin yerini de TİS hükümleri alır.
TİS’in iş sözleşmesinde düzenlenmeyen hükümleri de iş ilişkilerine uygulanır. Buna toplu iş sözleşmesinin tamamlayıcı (boşluk doldurucu) etkisi denir. Toplu iş sözleşmesi, kendisine aykırı olduğu için geçersiz sayılan hizmet sözleşmesinin hükümlerinin yerine kaim olduğu gibi, hizmet sözleşmesinde düzenlenmeyen konularda da yine TİS’in hükümleri uygulanacaktır.[13] TİS yürürlükte bulunduğu sürece hükümlerinden feragat etmek yada bunların uygulanmaması yolunda anlaşmak mümkün değildir. Sözleşme hükümleri hiçbir şekilde işçi aleyhine sonuçlanacak işlemlere konu yapılamaz. İşçinin muvafakati olsa bile sözleşme hükümlerinin ihlal edilmesine müsaade edilemez.
ii.Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri İle Hizmet Akdinin İşçi Aleyhine Hükümlerinin Geçerli Sayılması: TSGLK m.6/2’ye göre, TİS’de hizmet akitlerine aykırı hükümlerin bulunması halinde, hizmet akdinin işçi lehindeki hükümleri geçerlidir. Bu düzenleme işçi yararına olan hizmet akdi şartlarının toplu iş sözleşmesinden etkilenmemesi ilkesini ortaya koymuştur. Yargıtay’da kararlarında bu ilkeyi benimsemiştir. “Davacının ferdi sözleşmesinde deneme süresi 1 ay olup TSGLK’nun 3. maddesi hükmü uyarınca toplu iş sözleşmesindekine göre işçi yararına olduğundan davacı 1 aylık deneme süresinden yararlanır. Olayda bu süre geçirilmiş bulunduğuna göre, davacı daimi işçi niteliğini kazanmıştır. Davacının hizmet süresi 1 yıl olup, süresinden önce feshedilmiş bulunması itibariyle TİS süresi sonuna kadar değil ancak 1 yıldan geriye kalan süre için gerçekleşecek haklarını isteyebilir.”[14] Bir hükmün işçi lehinde olup olmadığının tespiti bakımından en basit gibi görünen hallerde dahi bazı prensiplerin kabulü zarureti mevcuttur. Örneğin dinlenme saatlerinin azaltılarak ücretin artırılması, işçinin sağlığı için daha fazla tatil yapmasını önlediğinden işçi lehine bir düzenleme sayılmayabilir. Hangi sözleşmenin işçi lehine olduğu açıkça anlaşılamıyorsa, TİS’in normatif hükümleri, işçi lehine koruma amacı düşüncesiyle uygulanmalıdır. İşçi lehine koruma amacı bulunan TİS normatif hükümleri işçilerin bütünü için düzenlenmiş olsa da, burada işçi lehine düzenleme bireysel çıkarlara, objektif ölçülere göre tespit edilmelidir. Yani işçi lehine düzenlemenin, işçi topluluğunun genel menfaatlerine aykırı da olsa ferdi anlamda bulunduğunun kabulü TSGLK’nun 6/2. fıkrası gereğidir. Zira ferdilik, yararlılık ilkesinin özünde bulunması gereken bir esastır.[15] Lehe olan hükmün tespitinde sadece TİS ile hizmet akdi karşılaştırılır, bunun dışındaki ilişkiler, mesela işçinin eski işine göre daha fazla ücret almış olması yeterli değildir. Ancak hizmet akdi ile kararlaştırılan ücret toplu sözleşmesindekinden düşükse, işçi aleyhine bir durum vardır. Yürürlük süresi sona eren TİS’in normatif kurallarının daha sonra yapılan hizmet akitleri üzerinde bir etkisi bulunmadığından böyle bir lehe aleyhe ayrımına yer verilmemesi söz konusu değildir. Ancak yeni TİS ile lehe veya aleyhe kuralların kabul edilmesi mümkündür.
İşçiye yararlılık ilkesi, işverene TİS’in üstünde çalışma koşulları sağlama borcu yüklememektedir. Ancak işveren tek taraflı olarak işçilere toplu sözleşmenin üstünde menfaat sağlayan uygulamalar da yapabilir. Bunlar teorik olarak bütün çalışma koşullarını kapsayabilecektir ancak en çok rastlananı ücretle ilgili olanlarıdır. TİS işyerinde birlik ve beraberliğe dayanan belirli bir düzenin kurulması amacıyla, düzeni sağlama fonksiyonunu yerine getirir ve bunun sonucunda herkesin eşit koşullar altında çalıştırılması esas alınır. Ancak ücret konusunda eşitlik esası baz alınmaz. TİS ile saptanan ücretlerin üstünde, çalışma ve liyakata göre farklılık gösteren bir ücret sistemi uygulanabilir. Böylece, sözleşmenin düzeni sağlama fonksiyonuna dayanan işçilere eşit işlem yapılması esası işçinin çalışkanlığı, kabiliyeti ve liyakatı gibi bazı nitelikler nedeniyle, ücret konusunda sınırlandırılmış olmaktadır.[16]
Sonuç olarak Yasa’ya göre, hizmet sözleşmeleri TİS’lere aykırı hükümler içeremez. Ancak TİS’lerde bu durumun aksi kararlaştırılır ise, hizmet sözleşmeleri TİS’lere aykırı olabilir.(TSGLK m.6/I-II) Bu kuralın sonuçları şöyle sıralanabilir:
· TİS’in yapılması sırasında yürürlükte olan hizmet sözleşmeleri, sonradan toplu iş sözleşmesine aykırı olarak değiştirilemez.
· TİS yapıldıktan sonra bu sözleşmeye aykırı yeni hizmet sözleşmeleri yapılamaz.
· Yine sözleşmenin yapılması sırasında yürürlükte olan hizmet sözleşmeleri de, TİS’e aykırı hükümler içeremez. Bunların yerini TİS’deki hükümler alır.
· Hizmet sözleşmelerinde düzenlenmemiş konularda, TİS’in hükümleri doğrudan doğruya uygulanır. Örneğin yıllık izin süresi ve ücreti hizmet sözleşmesinde düzenlenmemişse, bu hususta artık TİS hükümleri uygulanır. Bu duruma TİS’in doğrudan etkisi denir. Bu ise, TİS’lerin normatif hükümlerinin zorlayıcı etkisinin doğal bir sonucudur.
3. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HÜKÜMLERİ
I. Toplu İş Sözleşmesinin Hükümlerinin Hizmet Akdi Olarak Uygulanması: Sona eren bir TİS’in, diğer sözleşmelerde olduğu gibi ortadan kalkması sözleşme olarak hiçbir iz bırakmaması gerekirse de, TİS’in bünyevi yapısı, özellikle sözleşme tarafları dışındaki üçüncü kişilere uygulanan normatif hükümleri dolayısıyla, her ne sebeple olursa olsun sona eren toplu iş sözleşmesinin hizmet akdine ilişkin hükümleri, yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam eder. Burada önemli olan işçinin sona eren bir toplu iş sözleşmesinden yararlanmakta olmasıdır. Bu itibarla sona eren bir TİS hükmünün hizmet akdi olarak devamı TİS’in sona ermesinden sonra işyerine giren işçiler için söz konusu olmayacaktır. Sözleşmeden yararlanma yöntemi önemli değildir. Hükmün amacı, kazanılmış hakları da göz önüne alarak, iş ilişkilerinin istikrar içinde devamlılığını sağlamaya yöneliktir.[17] TSGLK m.6/3’ün uygulanabilmesi için bazı şartların varlığı gerekmektedir:
·TİS sona ermemişse yada sona ermiş olmasına rağmen yerini yeni bir toplu iş sözleşmesine bırakmışsa TSGLK m.6/3’ün uygulanması söz konusu olamayacaktır.
·TİS’in tarafı olan sendikanın feshi yada infisahı yahut faaliyetten men edilmesi yahut da TİS yetkisini kaybetmesi halinde yada işverenin değişmesi durumunda toplu iş sözleşmesi sona ermeyeceğinden sözleşme, sürenin sonuna kadar yürürlükte kalacaktır.
·Eskisinin yürürlükten kalkma tarihi ile yeni yapılan TİS’in yürürlüğe girme tarihi arasında ne kadar süre geçmiş olursa olsun eski toplu iş sözleşmesi, kendisine tabi olarak çalışanlar için, yenisi yapılıncaya kadar uygulama imkanı bulacaktır. Yargıtay bir kararında “Davacı işçi 1980 harekatı üzerine faaliyeti durdurulan işçi sendikasının taraf olduğu 1.1.1980-31.12.1981 yürürlük süreli TİS’de ihbar önellerinin artırılmış olduğunu, daha sonra o TİS’in yerine başka bir sözleşmenin yürürlüğe konulmadığı, ancak son yıllarda işyerinde yeni yeni sendikalaşma faaliyetlerinin başladığını, 2822 sayılı TSGLK’nun 6/son maddesi uyarınca TİS hükümlerinin yenisi yürürlüğe girinceye kadar hizmet akdi hükmü olarak devam etmesi gerektiğini, oysa kendisine o önceki TİS’de öngörülen önele göre ihbar tazminatının ödenmediğini ileri sürerek fark ihbar tazminatı isteğinde bulunmuştur. Yapılan görüşmeler sonucunda Yargıtay 9.HD., önceki sözleşmenin yürürlüğünün sona erdiği tarih ne kadar önce olursu olsun, işyerinde daha sonra yenisi yürürlüğe konulmadığı sürece eskisinin uygulanmış hükümlerinin normatif hüküm olarak uygulanması gerekeceği görüşünü benimsemiştir.[18] Gerçekten anılan 6. maddenin son fıkrası böyle bir yoruma müsait olup işçilerin yararlarına getirilen hükümlerinin uygulanmalarının sürdürülmesi sosyal hukuk devletinin de bir gereğidir.” Ancak yapılacak yeni toplu iş sözleşmesi bakımından ise kazanılmış hak söz konusu olmayacaktır. TSGLK m.6/3’ün emredici niteliği yeni toplu iş sözleşmesinin yapılmasına kadar söz konusu olacaktır.
·Yeni yapılan sözleşme bu hükümden yararlanan işçiyi kapsamıyorsa, aradan ne kadar süre geçmiş olursa olsun yeni yapılan TİS’in etki alanına girmedikçe sona ermiş olan TİS’in hükümlerinin bu ilişkilere TSGLK m.6/3 hükmü çerçevesince uygulanmasına devam edilecektir.
·Doktrinde belirtildiği gibi yürürlüğü sona eren TİS’in hizmet akdine ilişkin hükümlerinin hizmet akdi hükmü olarak devam etmesi, ancak sona erme tarihinde TİS’den yararlananlar için söz konusudur. Sona erme tarihinden sonra işe giren bir işçinin hizmet akdine yürürlüğü sona eren TİS etki yapmaz.
·Sona erdikten sonra devam edecek olan TİS hükümleri hizmet akitlerinin muhtevasına ilişkin hükümlerle, hizmet akdinin sona ermesine ilişkin hükümlerdir. Borç doğurucu yada Borçlar Hukukuna ilişkin hükümler olmadığı kuşkusuzdur.[19] Zaten, Kanunda sözleşmenin iş sözleşmesine ilişkin hükümlerinin yani normatif hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak devam edeceği belirtilmiştir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun bir kararında da, kıdem tazminatına ilişkin bir düzenlemenin sözleşmenin normatif hükümleri arasında yer aldığı ve ayrıca yeni TİS’in yapılmasına kadar yürürlükte kalacak sözleşme hükümlerinin normatif niteliktekiler olduğu belirtilmiştir.[20]
·Yürürlükten kalkmış, yürürlüğü sona ermiş TİS’in normatif nitelikli hükümleri alelade sözleşme hükmü niteliğine bürünürler ve uygulanmaları normal olarak yeni bir TİS’in yürürlüğe girmesine kadar söz konusu olabilir. Yargıtay’ın eski TİS’de yer alan cumartesi gününün iş günü olmadığına dair hükmünün yeni tis yürürlüğe girinceye kadar uygulanmasının gerektiğine ilişkin kararında “eski TİS’de cumartesi gününün çalışma günü olmadığı şeklinde bir düzenleme varsa bu durum sonuca götürmede önemli bir kural niteliğindedir. Önceki toplu iş sözleşmesindeki böyle bir kuralın yeni sözleşme yapılıncaya kadar normatif bir hüküm olarak varlığını sürdürdüğü kabul edilmelidir” şeklinde hükme varılmıştır.[21]
Etkileme Süresi: Kanunda, sona eren toplu iş ilişkisinin hizmet akdine ilişkin hükümlerinin iş sözleşmesi hükmü olarak “yenisi yürürlüğe girinceye kadar devam edeceği” ifadesinden anlaşılacağı ve Yargıtay’ında belirttiği gibi süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin devamı, yeni sözleşmenin yürürlüğünün imza tarihinden önceye alınması halinde imza tarihine kadar değil, yenisinin yürürlüğe konuluş tarihine kadardır.[22] Eğer TİS ile kararlaştırılan bazı haklar sözleşmede belirli bir süreye veya tarihe bağlı kılınmamışsa, o takdirde bunlar sözleşmenin bitiminden sonra, yasal kural uyarınca, hizmet akdi hükmü olarak uygulanmaya devam edecektir. Uygulanması sözleşmede belli bir süre yada tarih ile sınırlandırılmış olan hakların, sonraya etkili olacağı sonucuna varılamaz.
II. Eski Toplu İş Sözleşmesi İle Yeni Toplu İş Sözleşmesi İlişkileri: Her TİS birbirinden bağımsızdır. Yeni TİS ile lehe veya aleyhe kuralların kabul edilmesi mümkündür. Aksi halin kabulü değişen şartlar içerisinde taraflara çalışma ilişkilerini düzenleme yetkisi veren toplu iş sözleşmesi özerkliği ilkesini anlamsız kılacaktır. Eski TİS ile belirli süre için kabul edilen düzen yeni TİS’in yürürlüğe girmesiyle yerini yeni bir düzene terk etmektedir.[23] Kanundaki işçiye yararlılık ilkesine ilişkin hükmün (TSGLK m.6/II) sadece TİS ile hizmet akdi arasındaki ilişkilerde uygulanacağı açıktır. Bu hükmün eski ile yeni toplu iş sözleşmeleri arasındaki ilişkilerde de geçerli olacağı yolunda bir hükme kanunda yer verilmiş değildir. Ayrıca Kanunun yeni sözleşmenin yürürlüğe girmesine kadar eski sözleşme hükümlerinin devam edeceği yolundaki hükmü yeni sözleşme yürürlüğe girince eskisinin artık geçersiz sayılacağını kanıtlamaktadır. Aynı iş yerinde ikinci bir sözleşmenin yürürlüğe girmesi için öncekinin sona ermesi beklenir. Nitekim TİS’nin süresinin bitmesinden önceki 120 gün içinde yeni sözleşme için yetki işlemlerine başlanabilir. Fakat yapılacak TİS önceki sözleşme sona ermedikçe yürürlüğe giremez.(TSGLK m.7/3) Bu düzen değişen şartların sonucu olduğu için işçi yararına olup olmaması önemli olmaksızın bütünüyle uygulanacaktır. Yargıtay ‘a göre de düzen ilkesi uyarınca toplu iş sözleşmeleri ile bazı hakların değiştirilmesi veya kaldırılması mümkün olup kazanılmış hak ilkesi düşüncesiyle davacı, sonraki toplu iş sözleşmesinde öngörülmeyen veya azaltılan hakları veya farklarını isteyemez.[24]
Aynı işyerinde aynı dönem için birden fazla TİS yapılamayacağı ve uygulanamayacağını öngören Anayasanın 53/son buyruğu TSGLK m.3/son’da tekrar edilmiştir. Mevcut bir TİS varken yapılacak ikinci bir TİS, sözleşmenin tarafları ehil ve yetkili olsalar yada önceki sözleşmeyi yapan sendika çoğunluğu kaybetmiş bile olsa hükümsüzdür. TİS’in yarar ve amaçlarından en önemlisi, belirli sürelerle de olsa işyerinde istikrarı sağlamaktır. 2822 sayılı kanunla öngörülen işletme toplu iş sözleşmesi yapılması gerekli bulunan hallerde, işletmeye dahil işyerlerinden birinde bile bir TİS yürürlükteyse, bu sözleşme sona ermeden işletme sözleşmesi uygulanamaz.[25]
4. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ HÜKÜMLERİNİN DEĞİŞTİRİLMESİ
Değişen ekonomik koşulların her sözleşmeyi olduğu gibi, TİS’i de etkilemesi ve sözleşme içeriğinde bir değişiklik ihtiyacı ortaya çıkarması mümkündür. Bu değişiklik ilk olarak TİS’in taraflarınca gerçekleştirilebilir. Bunun dışında ülkemizde 1994 yılında yaşanan ekonomik kriz, TİS’e hakim tarafından müdahale edilmesi olgusunu gündeme getirmiş ve konu o günden bu yana öğreti ve Yargıtay kararlarında tartışılmıştır. TİS’in uygulanmasındaki bir anlaşmazlığın çözümü için “iş mücadelesine” gitmek, mevcut yasal sistemimizde yasaktır. Onun yerine anılan güçlüklerden kimileri TİS taraflarının anlaşmasıyla, kimileri de yargı kararıyla giderilir. Ayrıca bunun bazen TİS’de değişiklik yapılması, bazense TİS hükmünün yorumu yahut TİS’den doğan bir alacağın ödenmesini hedef alması mümkündür.
I. Taraflarca Değişiklik Yapılması: 2822 sayılı Yasa’da, TİS’de imzalandıktan sonra değişiklik yapılabilmesini düzenleyen açık bir hüküm bulunmamaktadır. Bununla birlikte TSGLK m. 7/1’nci fıkrasında, TİS’in sadece vaktinden önce feshedilemeyeceği, süresinin değiştirilemeyeceğinden söz edilmiş olması yolundaki düzenlemeden, süre dışındaki konularda değişiklik yapılmasının mümkün olduğu kabul edilmektedir. Taraflar TİS’in süresini bir yıldan az ve üç yıldan fazla olmamak üzere diledikleri gibi belirleme hakkına sahiptirler. Ancak belirlenen süre, taraflarda dahil olmak üzere hiçbir şekilde hiç kimse tarafından değiştirilemez. Amaç sözleşme süresine kesinlik kazandırmak suretiyle kötü niyetli sona erdirmeleri önlemek, sendikalar arası rekabette eşitliğin bozulmamasını sağlamaktır. TİS taraflarının anlaşarak, süre dışındaki konularda her türlü değişikliği yapabilecekleri öğreti ve Yargıtay’ca kabul edilmektedir. Ancak tarafların TİS’de değişiklik yapma yetkileri sınırsız değildir. TİS düzeyi sonradan değiştirilemez. Sonra değişikliğin kazanılmış hakları zedelemesi de mümkün değildir. İşçiler için henüz tahakkuk etmemiş ve bir hak olarak doğmayan sözleşmenin paraya ilişkin hükümlerini taraflar anlaşarak değiştirebilirler. Bunun dışında doğmuş bir hakkın TİS tarafları da olsa işçinin kişisel ibrası dışında ortadan kaldırılması mümkün değildir. Değişiklik anlaşması tıpkı TİS gibi yazılı şekilde yapılmak zorundadır, yoksa geçerli olmaz. (TSGLK.m.4, BK. m.12) TİS’de değişiklik yeni bir TİS yapıldığı anlamına gelmez, değişiklik “TİS’in eki” niteliğindedir.[26] Yeni bir TİS yapılmadığından, değişiklik yapılabilmesi için yetki tespitindeki prosedüre uyulması gerekmez. Değişiklik ancak sözleşme süresi içinde yapılabilir. Sözleşme süresi sona erdikten sonra değişiklik yapılması mümkün değildir. Yapılan değişiklikle getirilen hükümler mevcut TİS’in bütünü içerisinde yer alır ve TSGLK m.6/1. fıkrası uyarınca doğrudan ve emredici etkiye sahiptir.
Değişiklik yapma yetkisi toplu iş sözleşmesinin tarafı olma sıfatına bağlı bulunduğundan, sendikanın üyesi bulunduğu konfederasyonun, toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma yetkisi bulunmamaktadır. TİS’de sonradan değişiklik ancak tarafların anlaşmasıyla mümkündür. TİS’de sonradan değişiklik yapılmasına ilişkin olarak taraflar arasında çıkan uyuşmazlık bir menfaat uyuşmazlığı niteliğinde olmakla beraber, Türk Hukukunda sadece TİS’in yapılması sırasında meydana gelen menfaat uyuşmazlıkları için grev ve lokavt uygulanması mümkün olduğundan, tarafların birbirlerini grev ve lokavt yoluyla değişiklik anlaşması yapmaya zorlaması mümkün değildir.[27] Mahkemeler ancak hak uyuşmazlıklarını çözmeye yetkili olduğundan, taraflar arasında sonradan değişiklik konusunda meydana gelen uyuşmazlığı çözme yetkilileri bulunmamaktadır. Sınırlı bazı hallerde, tarafların belirlenmesini geleceğe bıraktığı bir konu TİS’de öyle düzenlenmiş olabilir ki, bunun belirlenmemesi durumunda bir hak ihlalinden ve dava açma hakkından söz etmek mümkün olabilir.[28] Bunun yanı sıra uygulamada görüldüğü gibi, taraflar, ileride değişiklik konusunda anlaşamamaları halinde, doğan uyuşmazlığın özel hakem tarafından çözümleneceği de kararlaştırabilirler ve bu durumda özel hakem kararı TİS’de sonradan değişiklik niteliği taşır.
II. Yargı Kararıyla Değişen Koşullara Uyarlanması: Bugün İsviçre/Türk Hukuklarında çoğunluk görüşü, sözleşmenin yapılmasından sonra meydana gelen değişiklikler nedeniyle borçludan borcunu aynı şartlarla ifa etmesini beklemenin dürüstlük kuralına aykırılık oluşturduğu hallerde, borçlunun sözleşmenin yeni koşullara uyarlanmasını veya feshini talep edebilmesi şeklindedir. Borçlar Hukukunun “işlem temelinin çökmesi” yahut “sözleşmenin değişen koşulara uydurumu” diye anılan ilkesine göre, bir sözleşmenin ifası önceden öngörülemeyecek şekilde sonradan değişmişse ve tarafların bu değişen koşullarda sözleşmeyi sürdürmeleri artık beklenemiyorsa, hakim sözleşmeye müdahale ederek onu değişen koşullara uyarlar. BK.365/2 ve MK. 2 kuralı bu anlayışa temel alınır.[29] Yargıtay ilke olarak Borçlar Hukukunda varılan sonuçlara uygun bir şekilde taraflar arasındaki dengenin taraflardan biri için katlanılamayacak derecede bozulması suretiyle işlem temelinin çökmesi ve borcun ifasının talep edilmesinin dürüstlük kuralına aykırı düşmesi halinde, diğer akitlerde uygulanan, akdin hakim tarafından değişen koşullara uyarlanması esasının toplu iş sözleşmesine uygulanabileceği görüşünü kabul etmektedir.[30] Ancak uyarlamanın TİS özerkliğiyle bağdaşmadığı gerekçesiyle doktrinde buna karşı çıkanlarda vardır.eğer kabul edilirse, uyarlamanın TİS’de yargı kararıyla yapılan bir değişiklik niteliği taşıyacağı açıktır. Yine uyarlama taleplerinin, hizmet sözleşmesinin içeriğine giren TİS hükümlerinde gündeme gelme ihtimalinin büyüklüğü açıktır. Nitekim genellikle paraya ilişkin konularda uyarlamaya gidildiği görülmektedir.
5. TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİNİN BAĞLAYICILIĞI
I. Taraf İşçi Sendikasının Bağlılığı: Taraf işveren veya işveren sendikası gibi, işçi sendikası da sözleşmeyle bağlıdır. Sözleşmenin tarafı olan işçi sendikası sözleşme hükümleriyle öngörülen veya TİS’in niteliğinden dolayı ortaya çıkan yükümlülükleri yerine getirmek durumundadır. Yani TİS’de yer verilmemiş olsa bile, taraf işçi sendikası sözleşmenin niteliğinden doğan borçlarında muhatabı olacaktır. Bu itibarla, TİS’in tarafı olan işçi sendikası sözleşme ile açıkça veya örtülü olarak yüklendiği borçlara en başta kendisi uyacak, ayrıca üyelerinin sözleşmeye uymalarını sağlayacak her türlü girişimde bulunacak ve bu yolda gerekenleri yapacaktır.[31]
II. İşveren Sendikası veya İşverenin Bağlılığı: TİS yürürlük süresi boyunca uygulama alanına giren işyerlerindeki işverenleri sözleşmeden doğan borç ve yükümlülükler ile bağlar. Bu sözleşmenin işveren yada üyesi olduğu işveren sendikası tarafından yapılmış olması fark etmez. İşverenin TİS ile bağlılığı onun bu TİS’den doğan hakları taraf sendikaya üye olmayanlara tanımama borcu altına sokar. Öte yandan bir TİS kural olarak ancak işyerinin işvereni ile o işyerinde çalışan ve taraf sendikaya üye işçiler arasında geçerlidir. Sözleşme ile bağlılık işverenin kendi işçileri ile sınırlıdır.[32] Kanun bir işverene ait iş yeri ile ilgili toplu iş sözleşmesinin, işverenin üyesi bulunduğu sendika tarafından yapılması durumunu göz önüne almış ve işverenin yasal yükümlülüklerinden kurtulmasını önlemek için eski kanundaki (m.6) hükmü genişleterek yeni bir düzenlemeye yer vermiştir. Düzenlenen bu bağlılık çağrı tarihine kadar geriye götürülmüştür. TİS’e taraf olan işveren sendikasının toplu görüşmeye çağrı tarihinde üyesi bulunan işveren, o sendika ile ilgisinin daha sonra her hangi bir surette kesilmesinde bile, çağrı ile bağlıdır. (TSGLK m.10/1) Sözleşmesinin imzalanması tarihinde taraf işveren sendikasının üyesi olan işverenin, o sendika ile ilgisinin daha sonra herhangi bir nedenle kesilmesinde de, söz konusu işverenin sözleşme ile bağlılığı devam edecektir. (TSGLK m.10/2) 275 sayılı eski kanun, yalnız işverenin değil, işçinin de sözleşmeye taraf işçi kuruluşu ile ilişiğinin kesilmesi halinde sözleşme ile bağlı kalacağı hükmüne yer vermiştir. Böylece sözleşmenin yapılması sırasında taraf işçi kuruluşunun üyesi olanların sonradan çekilme veya çıkarılma ile bu kuruluştan ayrılmaları halinde o sözleşme ile bağlı kalacakları ve herhangi bir aidat ödemeksizin sağladığı haklardan yaralanmaya devam edecekleri sonucuna varılmaktaydı. Yeni düzenleme de ise bu durumdakilerin sözleşmeden faydalanması dayanışma aidatı ödemeleri koşuna bağlıdır. Yargıtay’ın bu konudaki kararları, TİS’in yapılmasına emeği geçmiş, bunun için her türlü külfete katlanmış işçilerle, sendika faaliyetine katılmamış işçiler arasında ayrım yapılmasının, hakkaniyete ve nimet-külfet esasına uygun olduğu şeklindedir.
III. İşverenin Değişmesi-Yeni İşverenin Toplu İş Sözleşmesi İle Bağlılığı:İşveren gerek kendisinin gerekse üyesi bulunduğu sendikanın kendi işyeri veya işletmesi ile bağıtladığı TİS ile bu sözleşme yürürlükte kaldıkça onunla bağlı kalacaktır. Kendi işyeri veya işletmesini kapsayan bir toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işveren sendikasıyla ilişkisinin kesilmesi yani üyelikten çıkması veya çıkarılması halinde de işverenin TİS ile bağlılığı devam edecektir. Bu durum TSGLK m. 8’de “TİS’in uygulandığı işyerlerinde, işverenin değişmesi toplu iş sözleşmesini sona erdirmez” şeklinde düzenlenmiştir. O halde sendikadan ayrılan veya çıkarılan işveren ilgisinin kesilmiş bulunduğu sendikanın yapmış olduğu TİS ile sözleşmenin süresi boyunca bağlı kalacaktır. Aynı işyerinde işveren sendikasının feshedilmiş yada infisah etmiş olması durumlarında da, işverenin toplu iş sözleşmesiyle bağlı olacağı, öldüğü için sendika üyeliği sona eren işverenin TİS ile bağlılığının mirasçılarına, keza işyerinin devredilmesi halinde de bağlılığın yeni işverene geçeceği kabul edilmelidir.
T.C. Yarg. HGK., E. 1996/9-679, K. 1997/119, T. 26.2.1997
ÖZET : Toplu iş sözleşmesi kendine özgü bir özel hukuk sözleşmesi olduğundan, öngörülmeyen ve beklenilmeyen olağanüstü ekonomik koşulların gerçekleşmesi durumunda değişen şartlara uyarlanması gerekir.
DAVA : Dava, Toplu İş Sözleşmesi`nde yer alan ikinci yıl zammının ekonomik koşullardaki olağanüstü değişiklik nedeniyle uyarlanması isteğine ilişkindir.
Davacıya ait işyerinde ... Sendikası ile davacı ... işveren arasında akdedilen 1.9.1993-31.8.1995 yürürlük süreli Toplu İş Sözleşmesi`nin 35/B. maddesi "1.09.1994 tarihinde işyerinde hizmet akdi devam eden üyelerin 31.8.1994 tarihinde almakta oldukları ücretlerine, Devlet İstatistik Enstitüsü`nün kentsel (genel) tüketici fiyat endekslerinde 31.8.1994 tarihi itibariyle oniki ay geriye gidilerek (bu döneme ait genel oran) bulunmak suretiyle ortaya çıkacak artış oranına ilaveten bu oranın % 5`i tutarında refah payı ilavesiyle bulunacak rakam 1.9.1994 tarihinden itibaren ücret zammı oranı olarak uygulanacaktır..." hükmünü içermektedir.
Davacı işveren, TİS`in 35/B maddesinde yer alan ikinci yıl zammının daha çok 1994 yılında ekonomideki ani bozulma (kriz) nedeniyle beklenilmeyen, olağanüstü değişmeler altında, toplu iş sözleşmesinin akdedilmesi tarihinde ekonomik şartlar değişmemiş olsaydı enflasyon oranı ne olacak idiyse, bulunacak rakkamın ücret zammı olarak uyarlanmasını istemiştir. Şu durum karşısında uyuşmazlık, Toplu İş Sözleşmesi`nin imzalanmasından bir süre sonra, ikinci yıl zammının uygulanması aşamasında ülkede kendisini gösteren objektif ve ciddi ekonomik ağırlaşmalar nedeni ile sözleşmenin işlem temelinin çöküp çökmediğinin belirlenmesinde diğer bir anlatımla Toplu İş Sözleşmesi`nin 35/B maddesinin değişen ekonomik şartlara uyarlanmasının (intibakının) mümkün olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.
Davanın açıklanan hukuksal niteliğine göre; aşağıdaki yöntem ve kurallara uyularak uyuşmazlığın esasının çözümlenmesi gerekir.
KARAR : Hukukumuzda sözleşmeye bağlılık (Ahde Vefa - Pacta Sund Servanda) ve sözleşme serbestliği ilkeleri kabul edilmiştir. Bu ilkelere göre sözleşme yapıldığı andaki gibi aynen uygulanmalıdır. Eş söyleyişle, sözleşme koşulları borçlu için sonradan ağırlaşmış, edimler dengesi sonradan çıkan olaylar nedeni ile değişmiş olsa bile borçlu sözleşmedeki edimini aynen ifa etmelidir. Yeri gelmişken hemen belirtelim ki, sözleşme serbestliği ilkesi tarafların birbirleri karşısında eşit hak sahibi olarak bulunmalarını gerektirir.
Gerçekte de, sözleşmeye bağlılık ilkesi, hukuki güvenlik, doğruluk, düsütlük kuralının bir gereği olarak sözleşme hukukunun temel ilkesini oluşturmaktadır. Sözleşmeler durumun değişmeyeceği şartlar altında yapılmaktadır. Ancak bu ilke özel hukukun diğer ilkeleriyle sınırlandırılmıştır. Sözleşmenin yapıldığında karşılıklı edimler arasında olan denge sonradan şartların olağanüstü değişmesiyle büyük ölçüde tarafların biri aleyhine katlanılamayacak derecede bozulabilir. İşte bu durumda sözleşmeye bağlılık ve sözleşme adaleti ilkeleri arasında bir çelişki hasıl olur ve artık bu ilkeye sıkı sıkıya bağlı kalmak adalet, hakkaniyet ve objektif hüsnüniyet ( MK. Md. 4; 2 ) kaidelerine aykırı bir durum yaratır hale gelir.
Hukukta bu zıtlık; (Clausula Rebüs Sio Stantibus - Beklenmeyen hal şartı) sözleşmenin değişen şartlara uydurulması ilkesi ile giderilmeye çalışılmaktadır.
Tarafların iradelerini etkileyip sözleşme yapmalarına neden olan şartlar daha sonra önemli surette, çarpıcı, adaletsizliğe yol açan olayların gerçekleşmesi ile değişmişse taraflar artık o akitle bağlı tutulmazlar. değişen bu koşullar karşısında Medeni Yasa`nın 2. maddesinden yararlanılarak sözleşmenin yeniden düzenlenmesi imkanı hasıl olur.
Sözleşmenin edimler arasındaki dengeyi bozan olağanüstü hallere, harp, ülkeyi sarsan ekonomik krizler, enflasyon grafiğindeki aşırı yükselmeler, şok devalüasyon, para değerinin önemli ölçüde düşmesi gibi; sözleşmeye bağlılığın beklenemeyeceği durumlar örnek olarak gösterilebilir.
Karşılıklı sözleşmelerde edimler arasındaki dengenin olağanüstü değişmeler yüzünden alt üst olması, borcun ifasını güçlendirmesi durumunda "İŞLEM TEMELİNİN ÇÖKMESİ" gündeme gelir. İşte bu bağlamda Hakim, somut olayın verilerine göre, alacaklı yararına borçlunun edimini yükseltmeye veya borçlu yararına onun tamamen veya kısmen edim yükümlülüğünden kurtulmasına karar verebilir ve müdahale ederek sözleşmeyi değişen koşullara uyarlar.
Sözleşmeye bağlılık ilkesi; işyeri ve işçi sayısı itibariyle, kapsamlarının boyutu da dikkate alındığında, Toplu İş Sözleşmelerinde de geçerli olduğu açıktır. Gerçekte de iradelere ve prosedürüne uygun biçimde düzenlenip yürürlüğe konulan Toplu İş Sözleşmelerinin öngördüğü haklardan o sözleşmenin süjesi işçilerin yararlanmaları doğaldır.
Ancak bu kuralın mutlak olarak uygulanması, az yukarda açıklandığı üzere hakkaniyet ve adalet duygusuna ters düşebilir. O nedenle işlem temeli çökmüşse sözleşmenin değişen şartlara uyarlanması (intibakı) kaçınılmazdır. Ülkenin her gün değişen; öngörülmeyen ağırlaştırıcı ekonomik koşulları karşısında öğreti ve Yargıtay İçtihatları da bu hukuki olguyu benimsemek zorunda kalmıştır. (Bkz. Tekinay/Akman/Burcuoğlu/Altop 7. Bas. İst. 1993 Sh. 1005, İbrahim Kaplan, Hakimin sözleşmeye müdahalesi, sözleşmenin yorumu, sözleşmenin tamamlanması, sözleşmenin değişen hal ve şartlara uyarlanması Ank. 1987 sh. 113-114, Hatemi/Serozan/Arpacı Borçlar Hukuku Özel bölüm İst. 1992 sh. 186 vd., Prof. Dr. Haluk Burcuoğlu İst. 1995 sh. 4 vd, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun 3.2.1988 gün 1987/11-411 E., 1988/66 K., Yargıtay Hukuk Genel Kurulu`nun 1.7.1992 gün 1992/13-360 E., 1992/425 K., Yargıtay 13. Hukuk Dairesi`nin 6.4.1995 gün 1995/145 E., 1995/3339 K. sayılı İçtihatları).
2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu`nun 7. maddesince Toplu İş Sözleşmeleri en az bir, en çok üç yıl süreli olabilirler. Fakat karşılıklı edimleri içeren bu tip sözleşmelerde ani edim söz konusu olmayıp aksine tamamlanmamış, devam eden bir ifanın unsurları egemendir.
Yine Toplu İş Sözleşmeleri; normatif ve aktivitelikteki unsurları nedeniyle de kendilerine özgü bir özel hukuk sözleşmesi olmaları, dahası taraflar arasında bir süre uygulanması olguları öngörülmeyen, beklenilmeyen olağanüstü ekonomik ve konuların gerçekleşmesi durumunda sözleşmenin değişen şartlara uyarlanmasına, engel olarak kabul edilmemelidir.
Sırası gelmişken belirtelim ki; bu davalarda hakimin göz önünde tutacağı temel esaslar genel hatları ile şunlar olabilir. Sözleşmeye bağlılık ve saygı esastır. Uyarlama daima yardımcı bir çözüm olarak düşünülmelidir. Karar verilirken sözleşmeye yönelik ve bağlantılı değerlendirmeler yapılmalı özellikle tarafların farazi iradeleri yani taraflar sözleşmede açık kalmış hukuki meseleyi sözleşmenin in`ikadı sırasında düzenlemiş olsalardı doğru ve makul düşünen taraflar olarak neyi kararlaştırmış olabileceklerinin tespitine önem verilmelidir. Toplu İş Sözleşmeleri`nin az yukarda açıklanan kendisine özgü özelliği, İş Hukuku`nun işçileri koruma amacına; sözleşmenin anlam ve niteliğine aykırı olmayacak şekilde işveren ve işçinin yararları, ekonomik değişikler, özellikle 5 Nisan 1994 tarihinde hükümetçe ekonomik tedbirler adı altında alınan bir dizi olağanüstü kararlar gibi tüm objektif hal ve şartlar etraflıca tartışılıp kıymetlendirilmeli sonuçta uyarlama yapılması kanaatine kavuşulursa bu kez hakim sözleşmedeki intibak boşluğunu hak ve nesafet, doğruluk, dürüstlük kuralları ( MK. Md. 4, 2 ) ışığında Kanun boşluğunda olduğu gibi MK.`nun 1. maddesindeki yetkiye dayanarak yine bizzat kendisinin yaratıp takdir ettiği bir kuralla doldurmaya çalışmalıdır. Sözleşmenin değişen hal ve şartlara intibakını öngören veya görmeyen her türlü karar, açıklanan esasların, toplanan delillerin red ve kabul edilen yönlerini dayanaklarını içerir şekilde ve Yargıtay denetimine uygun olmalıdır. Açıklananların ışığında somut olay yönünden inceleme yapıldığında: Taraflar arasında 19.11.1993 tarihinde imzalanan Toplu İş Sözleşmesi 1.9.1993-31.8.1995 dönemini kapsamaktadır. Gerçekten bu Toplu İş Sözleşmesi`nin uygulanması zamanında, 1994 yılında, ülkede enflasyonun tahminlerin çok üstüne ulaştığı, yurtta ve iş alanında ekonomik bir krizin yaşandığı ve bu olumsuz koşulların ortadan kaldırılması amacıyla hükümetçe 5 Nisan 1994 tarihinde ekonomik istikrar tedbirlerine ilişkin kararların alındığı açıktır.
Davacı, ülkede baş gösteren bu olağanüstü ekonomik kriz nedeniyle, Toplu İş Sözleşmesi`nin 35/B maddesinde hükme bağlanan enflasyona endeksli ikinci yıl ücret zammı oranının çekilmez hal alması nedeni ile yerine getiremeyeceğini öne sürerek uyarlama talebinde bulunmuştur. Hal böyle olunca yukarıda açıklanan uyarlama kuralları ile ekonomik olguların ışığı altında Mahkemece yapılacak iş; tüm deliller toplanmalı ekonomik değişikler ilgili organlardan araştırılıp tespit edilmeli, biri ekonomist olmak üzere üç bilirkişi kurulundan görüş alınmalı, işlem temelinin çöktüğü saptandığında, Toplu İş Sözleşmesi`nin 35/B maddesindeki ücret zammından hal ve şartların değişmesi nedeni ile davacı işverene ne miktarda mükellefiyet yüklenebileceği belirlenmeli, tarafların amacına uygun objektif iyiniyet hakkaniyet ve nesafet ( MK. Md. 4; 2 ) kurallarının elverdiği ölçüde ve düzeyde aşırı olmayan tahammül edilebilir bir seviyeye getirilmeli, sonuçta tüm dayanakları belirtilmiş, gerekçeli karar verilerek sözleşmedeki intibak boşluğu doldurulmalı aksi durumda dava reddedilmelidir.
SONUÇ : O nedenle Hukuk Genel Kurulu`nca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulmak gerekirken önceki kararda direnilmesi doğru değildir. O halde usul ve yasaya aykırı bulunan direnme kararı bozulmalıdır.
AV. NİL SAYMAN
[1] Akyiğit Ercan, İş Hukuku, Ankara 2005, s. 449-450
[2] Demircioğlu M. ve Centel T., İş Hukuku, İstanbul 2005, s. 287
[3] Ulucan, Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hukuki Niteliği, İstanbul 1981, s.176
[4] Akyiğit Ercan, age, s. 474
[5] Yarg. 9. HD., 9.2.1990, E.19, K.1242
[6] Yarg. 9. HD., 9.2.1987, E. 1925, K. 1557
[7] Bkz. K. Oğuzman, 2821 ve 2822 sayılı Kanunların Uluslararası Normlara Uygunluğu, TİSK Yayını, Ankara 1986, s.39-40.)
[8] Şahlanan Fevzi, Toplu İş Sözleşmeleri, İstanbul 1992, s.8
[9] Şahlanan Fevzi, age, s.9
[10] Eyrenci, Ö., Toplu İş Sözleşmelerinin İşyerinde Çalışan Bütün İşçilere Uygulanacak Hükümleri, Kamu-İş D. Nisan 88,12 vd.
[11] Yarg. 9.HD., 9.4.1968, E. 157, K.4628
[12] Günay Cevdet İlhan, İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Ankara 2004, s.335
[13] Reisoğlu Seza, Toplu İş Sözleşmesi Grev Ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ankara 1986, s.97
[14] Yarg. 9.HD., E.1981/15195, K.1981/3149, T. 9.3.1981
[15] Soyer Polat, Toplu Sözleşme Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991, s.71
[16] Çelik Nuri, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2005, s.507
[17] Narmanlıoğlu Ünal, Toplu İş İlişkileri, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir 2001, s. 475
[18] Yarg. 9HD., E.1999/19079, K.2000/775, T.1.2.2000
[19] Tunçomağ K., İş Hukuku C.II, B.2, İstanbul 1985, s. 114
[20] 9. HD. 26.4.2000, E. 2000/2175 K. 2000/6265
[21] Yarg. 9. HD., E. 1999/148, K. 1999/65, T. 13.1.1999
[22] Yarg. HGK., 22.5.1985, E.1984/9-684 K. 1985/480
[23] Günay Cevdet İlhan, İş Ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Ankara 2004, s. 340
[24] Yarg. 9HD. 27.3.1985, E. 1985/2859 K. 1985/3284
[25] Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku II, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir 2001, s. 456
[26] Akyiğit Ercan, age, s.493
[27] Oğuzman Kemal, Hukuki Yönde İşçi İşveren İlişkileri, C.1, 4.Bası, s.96
[28] Yarg. 9.HD., 5.12.1995, E. 11393, K. 11334
[29] Oğuzman Kemal, Borçlar Hukuku, İstanbul 1995, s. 143 vd
[30] Yarg. 9. HD., E.1996/9-679, K.1997/119, T.26.2.1997. Kararın tam metni s. 21’de.
[31] Narmanlıoğlu Ünal, İş Hukuku II, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir 2001, s. 394
[32] Tuncay Can, Toplu İş Hukuku, İstanbul 1999, s.189
KAYNAKÇA:
· Akyiğit, Ercan: İş Hukuku, 4. Bası, Ankara 2005
· Centel, C./ Demircioğlu M.: İş Hukuku, 10. Bası, İstanbul 2005
· Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, 18. Bası, İstanbul 2005
· Günay, Cevdet İlhan: İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, Ankara 2004
· Narmanlıoğlu, Ünal: İş Hukuku II, Dokuz Eylül Üniversitesi Yayını, İzmir 2001
· Oğuzman, Kemal: Borçlar Hukuku, İstanbul 2005
· Oğuzman, Kemal: Hukuki Yönde İşçi İşveren İlişkileri, C.1, 4. Bası
· Soyer, Polat: Toplu İş Hukukunda Yararlılık İlkesi, Ankara 1991
· Şahlanan Fevzi: Toplu İş Hukuku, İstanbul 1991
· Reisoğlu, Seza: Toplu İş Sözleşmesi ve Grev ve Lokavt Kanunu Şerhi, Ankara 1986
· Tuncay Can: Toplu İş Hukuku, 1.Bası, İstanbul 1999
· Tunçomağ, K.: İş Hukuku, C.II, B.2, İstanbul 1985
· Ulucan D.: Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği ve Hukuki Niteliği, İstanbul 1981